Il gruppo Ras e' un'azienda assicurativa con oltre 3600 dipendenti, estesa su tutto il territorio nazionale, con tre direzioni (Milano, Roma e Trieste) e circa ottanta ispettorati e varie sedi commerciali.
Nel 1993, prima che venisse applicato il 626 e a seguito della costituzione di una commissione paritetica sul tema ambiente e salute, si svolse un corso di formazione che vide la partecipazione di tutti i membri sia di parte sindacale che dei rappresentanti aziendali.
La scelta della direzione fu quella di strutturare una formazione finalizzata a trasmettere un metodo di analisi dell'organizzazione aziendale e strumenti comuni per lo studio delle situazioni di lavoro per una precisa e puntuale individuazione e valutazione dei rischi.
Tutto cio' era coerente con il piu' ampio disegno aziendale volto a sviluppare relazioni sindacali piu' collaborative e partecipative per dare sempre piu' rilievo al fattore umano.
Le direttive comunitarie, recepite nel nostro ordinamento, erano portatrici di un cambiamento culturale a cui l'azienda sembrava preparata. Il massiccio impegno formativo indirizzato a tutti i livelli gerarchici ci faceva ben sperare.
La Ras voleva volare piu' in alto di tutti. Voleva diventare leader anche nel campo della sicurezza. Ma per volare, Icaro insegna, non bastano le dichiarazioni di intenti, bisogna dotarsi di una struttura adeguata.
Forse quella aziendale, pur con tutta la buona volonta' e preparazione sia del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, che del medico competente, non si e' dimostrata adeguata a gestire la complessita' delle problematiche esistenti. Le difficolta' di coordinamento e di comunicazione tra le varie funzioni, comprese quelle deputate a gestire la prevenzione non ci fanno spiccare il volo.
Siamo ancora ben lontani dall'applicazione pratica di quanto dichiarato. Il coinvolgimento degli Rls nominati, gia' in buona parte membri della precedente commissione, appare piu' formale che sostanziale e, nella maggior parte dei casi, ci troviamo a dover recuperare situazioni che avrebbero potuto trovare soluzioni se preventivamente discusse. Il coinvolgimento dei lavoratori, poi, e' quasi inesistente.
Gli Rls intendono contribuire a costruire un sistema organico di gestione della prevenzione - che e', tra l'altro, un preciso onere del datore di lavoro - di dignita' pari a quella degli altri obiettivi aziendali quali la produttivita' o la redditivita'.
Per situazioni come la nostra, in cui tutto e' a norma, il problema e' quello di andare al di la' del mero rispetto della legge per timore delle sanzioni, cosi' come dichiara l'azienda: "...il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori sul luogo di lavoro e' obiettivo permanente, che si realizza di giorno in giorno, attraverso il comportamento vigile e attivo di tutti. Un tale obiettivo non puo' essere realizzato se ai precetti di legge viene prestata attenzione soltanto per il timore delle sanzioni penali a essi connesse. Deve pertanto maturare in tutti la convinzione che le norme rappresentano lo stimolo per una corretta e coerente attuazione delle politiche aziendali e per una avanzata gestione delle risorse umane".
Daremo allora una mano all'azienda a essere coerente, attivandoci insieme ai lavoratori, dando loro voce... e forse un giorno potremo veramente volare.

Kone, Otis e Schindler sono le tre maggiori multinazionali dell'ascensore presenti in Italia. Le strutture sindacali, in queste realta', ormai da alcuni anni hanno costituito un coordinamento per la gestione di alcune problematiche comuni. Questo ha favorito l'iniziativa sulla salute nel lavoro perche' ha permesso la comparazione di piu' realta' dello stesso settore. Le aziende hanno una struttura produttiva e di servizio molto simile. Sedi amministrative e stabilimenti sono collocati nella periferia milanese; alcune decine di filiali si trovano nelle maggiori citta', dal Nord al Sud della penisola. Le stesse societa' controllano anche alcune decine di aziende minori. Gli Rls, in queste aziende, sono stati designati nella seconda meta' del 1995 e, sempre nello stesso periodo, le candidature sono state approvate dalle assemblee dei lavoratori. Problemi immediati si sono riscontrati per definire il numero degli Rls. La legge lo mette in rapporto all'unita' operativa, e, visto che una parte considerevole dell'attivita' e' polverizzata sul territorio non e' stato facile definirlo nel concreto. Gli esiti dei negoziati, che si sono sviluppati con le rispettive direzioni aziendali, sono stati diversi. Oltre agli Rls delle fabbriche, piu' facilmente quantificabili, sono stati riconosciuti da un minimo di 10 a un massimo di 20 delegati, per tutto il territorio nazionale. In Otis il criterio a cui si e' puntato, e che poi e' passato, e' stato quello di avere almeno un Rls in ogni filiale. Superato l'impasse, sono stati nominati i responsabili dei servizi di prevenzione e protezione (Rspp) e i medici competenti. Dopo e' iniziato un primo confronto di merito sul documento di valutazione dei rischi. Per quanto riguarda la Otis le questioni piu' interessanti sono emerse quando e' stato possibile mettere in relazione le diverse fasi del ciclo lavorativo all'incidenza degli infortuni. Si sono definite con maggiore chiarezza le problematiche relative alla sicurezza e individuate le aree e i lavori piu' rischiosi. Ulteriori elementi, spesso contraddizioni, si sono evidenziati confrontando i contenuti del documento di valutazione dei rischi con i manuali e le procedure aziendali, per esempio quelle per la manutenzione. Si era inoltre gia' aperto un conflitto con la direzione sull'uso di alcuni diluenti che contenevano percentuali del 40/45% di Toluolo e Xilolo e si e' arrivati alla loro sostituzione con prodotti che non ne contengono piu' del 5%. Gli Rls, inizialmente, per analizzare il ciclo lavorativo, hanno scomposto le superfici aziendali in aree di attivita', depositi e zone di transito, attribuendogli dei codici di riferimento. A ogni reparto e ufficio e' stata definita la funzione come pure i nominativi dei responsabili. Quindi si e' proceduto alla mappatura dei fattori di rischio. A quelli elencati dalla rivista Ambiente e lavoro e' stato assegnato un codice che e' stato riportato sulla mappa della superficie aziendale laddove si riscontrava la presenza del relativo rischio. Dopo questo primo lavoro, blocco note alla mano, gli Rls, reparto per reparto, insieme ai lavoratori hanno svolto una verifica attenta di tutti i luoghi di lavoro, seguendo i processi, ispezionando le attrezzature, le macchine utensili, i videoterminali, la formazione e l'informazione ricevuta dagli addetti. Da subito, riguardo a queste ultime questioni, e' stato possibile riscontrare un grosso ritardo. Sono stati inoltre registrati in modo accurato i prodotti usati e di tutte le anomalie a cui si sono aggiunti commenti e osservazioni personali. Successivamente e' stato possibile assegnare delle priorita' d'intervento a seconda dei livelli di rischio accertati. Il vecchio consiglio di fabbrica, e dopo la Rsu, gia' teneva un suo registro degli infortuni, in cui si annotavano le cause, le diagnosi e la durata della guarigione. Un lavoro che, una volta iniziato il confronto con l'Rspp e il medico competente, si e' rivelato molto utile. Dai dati aziendali, incompleti e disordinati, sarebbe stato infatti impossibile individuare i motivi e le aree di maggior incidenza degli infortuni e, di conseguenza, progettare gli interventi di bonifica. Il lavoro svolto fino a ora ha comportato il dispendio di grandi energie e tempo e ha evidenziato la necessita' di un aumento degli Rls, soprattutto di quelli che seguono le filiali. Inoltre va sottolineata l'esigenza di avere a disposizione un computer che permetta l'elaborazione e la ricerca dei dati in tempi brevi. Come pure si e' dimostrato importante mantenere con i responsabili aziendali e i vari soggetti coinvolti relazioni formali e corrispondere per iscritto.